En muchas empresas, los sistemas de bonus y retribución variable se diseñaron hace años y se siguen aplicando casi sin cambios. El problema es que el marco laboral ha evolucionado mucho en materias como igualdad, conciliación y no discriminación, y eso obliga a revisar con atención cómo están construidos esos incentivos. Una de las preguntas que más dudas genera es esta: ¿podemos reducir el bonus de una persona trabajadora simplemente porque ha estado de baja médica?
La respuesta no puede darse de forma automática. Un reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo recuerda que la libertad empresarial para configurar sistemas de bonus tiene límites y que estos deben respetar, en todo caso, los principios de proporcionalidad, igualdad y no discriminación. En otras palabras, no basta con que la política interna prevea reducciones por absentismo si, al aplicarla, terminamos penalizando situaciones especialmente protegidas por la normativa laboral.
El tiempo efectivamente trabajado puede influir, pero no de cualquier manera
Como criterio general, sí puede ser válido que la retribución variable se calcule teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado. Ahora bien, eso exige una auténtica proporcionalidad entre el periodo de prestación de servicios y los objetivos fijados. No parece razonable exigir el mismo nivel de resultados a quien ha trabajado todo el ejercicio que a quien ha permanecido varios meses ausente. Por eso, si disminuye el tiempo de trabajo efectivo, también deben ajustarse de forma coherente los objetivos o parámetros utilizados para medir el rendimiento.
Desde nuestra perspectiva, aquí está una de las claves. No se trata solo de si existe o no una cláusula de reducción, sino de si el sistema está bien diseñado y resulta proporcionado. Cuando los incentivos no explican con claridad cómo se adaptan los objetivos en caso de ausencia, el riesgo de reclamaciones salariales y de conflicto laboral aumenta de forma evidente.
No todas las ausencias pueden tratarse igual
Otro punto importante es que no todas las ausencias pueden penalizarse del mismo modo. El artículo de referencia insiste en que las bajas derivadas de incapacidad temporal, así como las relacionadas con derechos de conciliación y cuidado familiar, exigen un análisis especialmente cuidadoso. La jurisprudencia viene advirtiendo de que su tratamiento inadecuado puede desembocar en situaciones discriminatorias.
Eso significa que no podemos incluir de forma indiscriminada cualquier ausencia dentro del concepto de absentismo a efectos de reducir la retribución variable. Si lo hacemos, podemos vulnerar la protección reforzada que el ordenamiento reconoce en determinados supuestos y exponernos a una impugnación del sistema de incentivos. En la práctica, conviene revisar de forma específica cualquier cláusula genérica sobre absentismo, especialmente cuando afecta a bajas médicas o permisos vinculados a conciliación.
También debemos evitar la doble penalización
Otro aspecto especialmente sensible es no valorar dos veces una misma circunstancia negativa. Si ya ajustamos el bonus en función del tiempo efectivamente trabajado, aplicar después una segunda reducción adicional por esa misma ausencia puede resultar desproporcionado. El propio contenido de referencia lo señala como uno de los errores más problemáticos y recuerda que el Tribunal Supremo ha analizado recientemente un sistema de retribución variable que no se consideró ajustado a derecho precisamente por este tipo de planteamiento.
Por eso, cuando revisamos un sistema de incentivos, no solo debemos mirar el porcentaje de cobro o los objetivos. También debemos preguntarnos si el esquema completo es claro, proporcional y transparente, y si evita acumulaciones de penalizaciones que puedan poner en cuestión su validez.
Qué conviene hacer en la empresa
En nuestra opinión, lo razonable es revisar periódicamente las políticas de bonus, incentivos y retribución variable para comprobar si siguen siendo compatibles con la normativa actual y con la evolución de la doctrina judicial. Hoy no basta con que el sistema funcione desde el punto de vista interno; también debe resistir un análisis jurídico en materia de igualdad, conciliación y no discriminación. El artículo de referencia concluye precisamente que no puede reducirse automáticamente el bonus por el simple hecho de haber estado de baja médica cuando ello suponga un trato discriminatorio, y cita como base la Ley 15/2022 y el artículo 14 de la Constitución.
Si queremos evitar conflictos, lo mejor es anticiparnos. Podemos revisar cómo están redactadas nuestras políticas retributivas, cómo se calculan los incentivos y qué impacto tienen determinadas ausencias en la práctica. Si quieres conocer mejor cómo trabajamos esta área, puedes visitar nuestras páginas de servicios y sobre el despacho. Y si necesitas asesoramiento, puedes escribirnos a través de la página de contacto. En Navarro Noguera Abogados creemos que revisar bien la política laboral de la empresa sigue siendo una de las mejores formas de prevenir litigios y tomar decisiones con más seguridad.