En muchas empresas, el permiso por urgencias familiares venía generando dudas desde su incorporación al artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. La redacción legal había dado lugar a interpretaciones distintas: algunas organizaciones entendían que el permiso era retribuido desde el principio, mientras que otras defendían que solo debía abonarse si el convenio colectivo lo reconocía expresamente. Esa disparidad ha quedado ya resuelta por el Tribunal Supremo.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024) concluye con claridad que este permiso tiene carácter retribuido por imperativo legal. Eso significa que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende del convenio colectivo ni de una mejora pactada internamente, sino que forma parte del contenido mínimo del propio derecho reconocido en el Estatuto. En otras palabras, no podemos supeditar su pago a lo que diga o deje de decir nuestro convenio.
Qué cubre exactamente este permiso
El artículo 37.9 ET reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Además, el propio precepto establece que esas horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo equivalente a cuatro días al año. El problema interpretativo estaba en la remisión al convenio colectivo, pero el Supremo aclara que esa remisión afecta al desarrollo práctico del permiso y no a su naturaleza retribuida.
Desde nuestra perspectiva, esta precisión es especialmente importante porque evita que el derecho quede vacío de contenido. Si la persona trabajadora puede ausentarse por una urgencia familiar, pero pierde salario por hacerlo, el permiso deja de cumplir en gran medida su finalidad. El Tribunal Supremo subraya precisamente esa idea al conectar la norma con su objetivo de conciliación y corresponsabilidad.
El convenio puede ordenar su aplicación, pero no eliminar su retribución
El contenido de base insiste en un punto que creemos fundamental para la práctica empresarial: el convenio colectivo sigue teniendo un papel relevante, pero no puede decidir si el permiso se paga o no. Lo que sí puede regular son aspectos como la forma de disfrute, los procedimientos de justificación, la organización interna del permiso o posibles mejoras respecto al mínimo legal. Por tanto, si en la empresa veníamos entendiendo que solo había obligación de pago cuando el convenio lo decía expresamente, ese criterio ya no es sostenible.
Además, la sentencia no se apoya solo en una lectura literal del Estatuto. El Supremo también tiene en cuenta la finalidad de la norma, la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023 y el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación. Aunque la directiva no imponía expresamente que el permiso fuera retribuido, España optó por mejorar ese estándar, y esa mejora debe respetarse en la interpretación interna.
Qué conviene revisar desde ahora en la empresa
Desde nuestro punto de vista, esta doctrina obliga a revisar varios aspectos de forma inmediata. En primer lugar, las políticas internas sobre permisos, porque pueden contener referencias desactualizadas o silencios que ya no son compatibles con el criterio del Supremo. En segundo lugar, los manuales de recursos humanos y los protocolos internos de autorización o justificación. Y, en tercer lugar, la propia práctica de nómina, para comprobar que estos supuestos se están retribuyendo correctamente. El artículo de base recomienda precisamente revisar políticas internas, adaptar manuales, verificar la correcta retribución, formar a responsables de equipo y analizar posibles contingencias pasadas.
Creemos que esta revisión no debe hacerse solo desde una lógica normativa. También conviene trabajarla desde la operativa diaria. En muchos conflictos laborales, el problema no nace de una negativa frontal de la empresa, sino de criterios de gestión mal explicados, respuestas improvisadas o mandos intermedios que desconocen el alcance real del derecho. Por eso, si queremos evitar reclamaciones de cantidad o conflictos colectivos, no basta con saber que el permiso existe: tenemos que aplicarlo bien.
Si queréis conocer mejor cómo trabajamos este tipo de asuntos, podéis visitar nuestras páginas de servicios y sobre el despacho. Y si necesitáis asesoramiento, podéis escribirnos a través de la página de contacto. En Navarro Noguera Abogados creemos que revisar bien los permisos laborales y su correcta retribución sigue siendo una de las mejores formas de reducir conflictos y reforzar la seguridad jurídica en la empresa.