En muchas empresas utilizamos modelos de nómina que, desde un punto de vista técnico, parecen completos: incluyen conceptos salariales, deducciones y resultado final. Sin embargo, eso no siempre significa que la persona trabajadora pueda entender de verdad qué está cobrando ni cómo se ha calculado cada importe. Y precisamente ahí es donde el Tribunal Supremo ha puesto el foco con su Sentencia 285/2026, de 24 de marzo. Según el criterio que resume el contenido de referencia, la claridad de la nómina no es una cuestión estética ni secundaria, sino una obligación jurídica conectada con el derecho de la persona trabajadora a comprender y verificar su salario.
Desde nuestra perspectiva, esta resolución tiene bastante más importancia de la que puede parecer a primera vista. En la práctica, muchas organizaciones han ido complicando sus sistemas retributivos con variables, incentivos, pluses funcionales, atrasos, incidencias de incapacidad temporal, reducciones de jornada o primas ligadas a objetivos. El problema no está en que existan muchos conceptos, sino en que el recibo salarial deje de ser comprensible por sí mismo y obligue a quien lo recibe a reconstruir el cálculo con datos externos. El Supremo rechaza expresamente esa práctica. La empresa no puede trasladar al trabajador la carga de hacer cuentas para averiguar si la nómina es correcta.
La nómina debe permitir entender no solo qué se paga, sino también cómo se calcula
El contenido de base explica que el Tribunal Supremo considera insuficiente reflejar códigos, claves o importes si la persona trabajadora no puede identificar fácilmente a qué período corresponde cada cuantía, qué días concretos se están abonando, si un importe es íntegro o parcial, o cómo han afectado determinadas incidencias al cálculo final. Entre los ejemplos que se citan aparecen precisamente los atrasos, las incidencias derivadas de incapacidad temporal, huelga o suspensión contractual, y los conceptos variables o funcionales calculados con referencias temporales poco claras.
En nuestra opinión, este criterio obliga a revisar no solo el contenido formal de la nómina, sino su auténtica comprensibilidad. Una nómina puede estar llena de datos y seguir siendo poco clara. Y eso tiene consecuencias prácticas importantes, porque una falta de transparencia salarial aumenta la litigiosidad, complica la gestión de reclamaciones y puede debilitar la posición de la empresa si más adelante tiene que acreditar en juicio cómo calculó determinadas cantidades.
Las empresas con sistemas salariales complejos son las más expuestas
La propia información de referencia subraya que este nuevo criterio afectará especialmente a empresas con estructuras salariales complejas: variables frecuentes, primas de productividad, incentivos comerciales, pluses funcionales, conceptos ligados a presencia efectiva o sistemas con decalajes temporales. En todos estos casos, existe una mayor tendencia a utilizar abreviaturas internas, claves técnicas o referencias que pueden resultar comprensibles para el departamento de recursos humanos, pero no para quien recibe la nómina. Y eso es precisamente lo que el Supremo quiere evitar.
Desde nuestro punto de vista, esto no debe verse como una mera carga documental. También puede convertirse en una oportunidad para ordenar mejor la política retributiva y reducir conflictos. Cuando la nómina se entiende bien, se reducen las dudas, se detectan antes los errores y se refuerza la seguridad jurídica de la empresa. Cuando no ocurre así, la falta de claridad puede terminar alimentando reclamaciones por diferencias salariales, incidencias mal aplicadas o variables mal liquidadas.
Qué conviene revisar desde ahora
El contenido de base apunta varias líneas muy concretas que muchas empresas tendrán que revisar: sus softwares de nómina, el nivel de desglose utilizado, la correcta identificación de períodos de devengo, la forma en que se reflejan atrasos e incidencias y la explicación de variables y complementos. Desde nuestra perspectiva, esa revisión no debería limitarse al departamento de administración o recursos humanos. También conviene analizar si la política salarial general y la documentación interna permiten sostener con claridad cada cálculo que se traslada a la nómina.
En la web de nuestro despacho explicamos que trabajamos en Derecho Laboral con una visión práctica del asesoramiento a empresa, incluyendo conflictos laborales, despidos, reestructuraciones, inspecciones de trabajo y procedimientos ante la jurisdicción social. También insistimos en que acompañamos a empresas, autónomos y profesionales con experiencia, rigor y cercanía. Ese enfoque encaja muy bien con este tipo de revisión preventiva, donde no basta con actuar cuando ya existe una reclamación: conviene anticiparse y corregir antes aquello que puede generar litigiosidad.
Si queremos reducir riesgos, reforzar la transparencia salarial y evitar conflictos futuros, revisar bien los modelos de nómina sigue siendo una medida muy recomendable. Si queréis conocer mejor cómo trabajamos este tipo de asuntos, podéis visitar nuestras páginas de servicios y sobre el despacho. Y si necesitáis asesoramiento, podéis escribirnos a través de la página de contacto. En Navarro Noguera Abogados creemos que una nómina técnicamente correcta ya no es suficiente si no resulta también realmente comprensible para quien la recibe.